Immer wieder hat das Bundesarbeitsgericht (vgl. u.a. BAG-Urteil vom 23. Juni 2009) entschieden, dass eine ausserordentliche Kuendigung (§ 626 Abs. 1 BGB) gerechtfertigt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attests eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht.
Problematisch ist es in derartigen Fällen aber häufig zu beurteilen, ob eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht wurde oder ob sie tatsächlich vorlag. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz in einem kürzlich ergangenen Urteil (LAG-Urteil vom 08. Oktober 2013, 6 Sa 188/13)  klare Beweisregeln aufgestellt.
Danach begründet die Vorlage eines ärztlichen Attests regelmäßig einen ausreichenden Beweis für das Vorliegen einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung.
Gelingt es dem Arbeitgeber aber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, indem er Umstände vorträgt und ggf. beweist, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, so sei es wiederum Sache des Arbeitnehmers, seinen Vortrag zu untermauern, z. B. durch Angaben, welche Krankheit vorgelegen habe, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden, welche Verhaltensmaßregeln der Arzt gegeben habe oder welche Medikamente verschrieben wurden.
Sofern der Arbeitnehmer dieser Pflicht nachkommt, müsse der Arbeitgeber aufgrund der ihm obliegenden Beweislast den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers widerlegen. Nur, wenn ihm dies gelänge, könne die ausserordentliche Kuendigung gerechtfertigt sein.

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In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall machte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, der vom 6. September 2005 bis zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2011 durchgehend arbeitsunfähig krank war, über bereits abgegoltene 54 Arbeitstage Urlaub hinaus die Abgeltung weiterer 135 Arbeitstage Urlaub geltend.
In dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Manteltarifvertrag war geregelt, dass
• unabhängig von individuellen Arbeitszeitschwankungen ein Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen für das laufende Kalenderjahr gewährt wird;
• als Arbeitstage alle Werktage mit Ausnahme der Sonnabende gelten;
• Schwerbehinderte einen Anspruch auf Zusatzurlaub von 6 Urlaubstagen im Jahr haben;
• das Fernbleiben in Folge Krankheit nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden darf.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers aus den Jahren 2006 bis 2009 verfielen nach der einschlägigen Regelung im Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 3 BUrlG)  jeweils am 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres. Nach Auffassung des Gerichts enthält der Manteltarifvertrag keine für den Arbeitnehmer günstigeren Frist- oder Verfallsbestimmungen.

Quelle:  BAG, Urt. v. 12.11.2013, 9 AZR 646/12, DB 2014, S. 431
 

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Ein abgelehnter Stellenbewerber, der eine Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz behauptet, hat keinen Anspruch darauf, dass ihm der Arbeitgeber mitteilt, ob er einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, um wen es sich handelt und aufgrund welcher Kriterien die Einstellung erfolgt ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht(1) entschieden. Von diesem Grundsatz ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn der abgelehnte Bewerber konkrete Tatsachen darlegt, aus denen gefolgert werden kann, nur die erwünschte Auskunft werde es ihm ermöglichen, eine diskriminierende Benachteiligung nachzuweisen oder wenn er schlüssig dartut, aus welchen Gründen die Verweigerung der Auskunft an sich die Vermutung einer diskriminierenden Benachteiligung begründet. Der Vortrag des zurückgewiesenen Bewerbers, er erfülle Merkmale, die Anlass einer Diskriminierung sein können (§ 1 AGG), reicht hierfür aber nicht aus.

Geklagt hatte eine zurückgewiesene Stellenbewerberin. Sie verlangte von dem beklagten Unternehmen eine Entschädigung wegen gesetzeswidriger Benachteiligung in Höhe von sechs Monatsgehältern (§ 15 Abs. 2 i.V. m. § 7 Abs. 1 AGG). Von dem beklagten Unternehmen hatte sie verlangt, Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers vorzulegen. Daraus werde sich ergeben, dass der ausgewählte Bewerber nicht besser qualifiziert sei als sie selbst.

Das Bundesarbeitsgericht entschied demgegenüber, dass die Weigerung des Unternehmens, der Klägerin Auskunft über die eingestellte Person zu geben oder die Gründe für die getroffene Personalauswahl zu nennen bzw. die Bewerbungsunterlagen der eingestellten Person vorzulegen, kein Indiz für eine gesetzeswidrige Benachteiligung darstellen (§ 22 AGG). Weder nach deutschem Recht (2) noch nach europäischem Recht (3) gebe es einen entsprechenden Auskunftsanspruch. Wenn der abgelehnte Bewerber aber keinen solchen Anspruch habe, könne die Verweigerung der entsprechenden Auskunft auch keine nachteiligen Rechtsfolgen für das beklagte Unternehmen haben. Auch habe die Klägerin nicht ausreichend dargelegt, dass die Verweigerung der Auskunft sie in der Verwirklichung ihrer nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bestehenden Rechte beeinträchtige (4). Es reiche nicht, wenn sie hierzu lediglich „neutrale Tatsachen“ vortrage, die sich auf ihre eigene Qualifikation beziehen, weil diese für sich betrachtet keine Indizien für die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung begründen. Auch dürfe sich der abgelehnte Bewerber nicht auf Behauptungen „ins Blaue hinein“ beschränken. Da demnach nicht von einer Diskriminierung ausgegangen werden könne, sei der Anspruch auf Entschädigung nicht begründet.

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Für die Abgrenzung von Werk- und Dienstvertrag ist entscheidend, ob ein bestimmter Arbeitserfolg oder nur eine bestimmte Arbeitsleistung geschuldet wird. Muss der Leistungsgegenstand noch durch weitere Weisung bestimmt und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiert werden, fehlt es an einem abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren, abnahmefähigen Werk. Ein Werkvertrag kommt dann kaum in Betracht.

Richten sich die zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, spricht dies ebenfalls für eine arbeitsvertragliche Beziehung. Entscheidend ist der Grad der persönlichen Abhängigkeit. Indizien hierfür sind insbesondere die Ausübung von Weisungsrechten durch den Auftraggeber und der Grad der Eingliederung des Auftragnehmers in den bestellerseitig organisierten Produktionsprozess.

Quelle:BAG, Urt. v. 25.9.2013, 10 AZR 282/12, DB 2013, S. 2626

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